• Salarios mensuales.
• Habilidades requeridas.
• Índices descriptivos.
• Índices socio económicos.
• Historia salarial.

• Nivel del Cargo.
• Habilidades requeridas.
• Índices descriptivos.
• Índices socio económicos.
• Manuales de funciones.
• Necesidades de Capacitación

• Necesario para su identificación, refiere a la denominación formal del mismo. No obstante se recomienda el uso de códigos internos a fin de vincularlo con sistemas de calidad, control de gestión, sistemas de selección o de gestión / evaluación del desempeño. El uso de códigos permitirá la suficiente flexibilidad para cambiar su denominación sin alterar la identificación del mismo en otros sistemas ya que, cambiar el nombre a un cargo es algo bastante frecuente y generalmente se da en el uso cotidiano y no en lo formal.

• Se trata de la información correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempeñan las funciones del cargo. Puede incluir otra información afín como: nivel del cargo en la estructura organizacional o en el mapa de cargos, centro de costos, entre otros.

• El nombre (código) del cargo que supervisa su desempeño.

• Nombres (código) de los cargos que supervisa.

• Da cuenta del ámbito de responsabilidad del mismo. En términos generales, especifica el “para qué” de éste, entregando información acerca del contexto en el que tienen sentido las funciones o tareas que desempeña. En este sentido, el propósito del cargo debe referir claramente de qué cosas, la persona que lo desempeña, es responsable dentro de la organización.

• Establece el tipo de funciones y acciones concretas que quien lo desempeñe, debe realizar para dar cumplimiento al propósito. Es importante verificar que las funciones contenidas en este apartado, efectivamente sean SUFICIENTES y NECESARIAS para conseguir el propósito del cargo. La consistencia entre Funciones y Propósito, lo más relevante (Si existe un sistema de gestión por competencias, la consistencia será más fácil de garantizar, ya que el perfil considerará a estas como su punto de partida).

• En caso de existir un modelo de gestión por competencias operativo en la organización, es de vital importancia que se encuentren explicitadas en el perfil de cargo. De hecho, éstas debiesen ser el punto de partida para su diseño, no obstante, dado que no todas las organizaciones cuentan con un catálogo actualizado de competencias, se ha optado por esta descripción menos purista del perfil de cargo.

• Establece los cargos o entidades con las que, quien se desempeñe en esta posición, debe relacionarse habitualmente, tanto dentro como fuera de la organización.

• Número de Plazas por Cargo.
• Número de Vacantes Ocupadas.
• Número de Vacantes Disponibles.
• Personal Activo en el Cargo.
• Personal Retirado que lo ha Ocupado.

• En la opción de Salario mensuales por Cargo, se definen el o los niveles a realizar el comparativo de los salarios internos vs. el mercado para evaluar mi competitividad

• Midasoft Organigrama, posee 16 Nivel – Posiciones – Clasificadores – Dimensiones para poder identificar claramente la representación gráfica de la estructura de la empresa o institución, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes partes y la función de cada una de ellas, así como de las personas que trabajan en las mismas.

Podemos crear tanto organigramas como procesos y clasificadores combinados.